Reducció per "blindar-se"

Blindatge contra l'acomiadament

En principi, si una empresa acomiada disciplinàriament [ET, art. 55.5. b] o per causes objectives [ET, art. 53.4. b] a una persona que ha sol·licitat o està gaudint de drets de conciliació (com la reducció de jornada per guarda legal), l'acomiadament serà nul, llevat que acrediti la seva procedència per causes alienes a l'exercici d'aquell dret.

Aquesta protecció reforçada existeix, però no opera de forma automàtica. Per exemple:

• Una treballadora va sol·licitar una reducció de jornada després de conèixer la situació econòmica de l'empresa i que el seu acomiadament era imminent, circumstància que li havia estat comunicada mesos abans en una reunió informativa. La sol·licitud no responia a necessitats de conciliació, sinó a un intent de blindatge [TSJ Sevilla 06-06-2025].

• Un treballador va sol·licitar la reducció de jornada minuts abans de la reunió en la qual se li comunicaria l'acomiadament, després de rebre una comunicació corporativa en la qual s'anunciaven reduccions de plantilla i trobant-se ja citat per a una reunió individual amb el seu superior [TSJ Madrid 30-09-2025].

L'ús dels drets amb protecció reforçada davant de l'acomiadament és un frau de llei quan la sol·licitud no s'exerceix conforme a la seva finalitat pròpia (la de conciliar la vida laboral i personal). En tots dos casos:

• La sol·licitud es formula després de tenir coneixement de l'immediat acomiadament i sense acreditar-se cap circumstància familiar nova rellevant que pugui justificar la sol·licitud del treballador en aquest moment.

• Per això, es descarta la nul·litat de l'acomiadament, tot i la sol·licitud de reducció de jornada, i el conflicte se situa únicament en la discussió de la improcedència.

 

Frau

L'empresa ha de demostrar que l'exercici del dret de conciliació familiar i laboral és una actuació aparent del treballador per blindar-se davant la decisió empresarial. Això situa el treballador en un actuar fraudulent que impedeix que la decisió extintiva pugui declarar-se nul·la [TSJ Las Palmas 08-06-2023]. Per això, l'empresa ha d'acreditar, mitjançant una valoració conjunta d'indicis, que:

• La decisió extintiva i la seva causa —objectiva o disciplinària, segons correspongui— eren anteriors i completament alienes a la sol·licitud de reducció.

• La persona treballadora coneixia o podia conèixer raonablement aquesta decisió, o almenys el caràcter imminent del cessament, abans de sol·licitar la reducció (per exemple, per haver estat informada en reunions, comunicacions internes o processos previs de reestructuració o tancament).

• La sol·licitud no ve acompanyada d'una necessitat conciliatòria sobrevinguda, ni de circumstàncies familiars noves que expliquin el seu exercici en aquell moment concret.

• Hi ha poc temps entre la decisió extintiva i el blindatge.

En aquest sentit, és molt important deixar constància documental de tots els passos anteriors a l'acomiadament:

• Si es va deixar constància escrita de la decisió extintiva i de la seva causa —econòmica, organitzativa o disciplinària—, malgrat que encara no s'hagués comunicat al treballador, servirà com a prova. A aquests efectes, els correus interns entre Direcció, Recursos Humans o el responsable de l'àrea constitueixen una prova vàlida.

• També serà una prova si, davant una situació econòmica negativa, un tancament d'unitat productiva o un procés de reestructuració, això es va notificar als afectats de forma general o per àrees mitjançant reunions informatives o comunicacions corporatives.

• Quan el procés afecti llocs concrets, convé documentar que el lloc del treballador està inclòs en l'ERE mitjançant organigrames, informes d'amortització, llistats interns o correus de coordinació. A més, convé informar a la RLT sobre la previsió d'amortitzacions de llocs en el pròxim trimestre.

En definitiva, si l'empresa ha documentat tots els passos esmentats, podrà acreditar mínimament que existeixen causes objectives o disciplinàries que motiven la seva decisió d'extingir el contracte i que són alienes a la sol·licitud del gaudi del dret de conciliació per part del treballador.

D'altra banda, si un empleat falta el dia previst per a l'acomiadament o el dia anterior, l'empresa pot enviar immediatament la carta d'acomiadament per burofax, assegurant-se que l'hora d'enviament sigui anterior a qualsevol sol·licitud de reducció de jornada que pugui fer ell posteriorment.

 

Altres tipus de blindatges

Aquesta doctrina per evitar blindatges no està limitada a la reducció de jornada per guarda legal. Si altres drets protegits s'utilitzen de forma desviada com a reacció defensiva davant d'una extinció previsible o coneguda, també pot haver-hi frau de llei o abús de dret per part dels treballadors, i en aquests casos s'aplica igualment la nul·litat de l'acomiadament.

Això és traslladable, entre altres casos, als següents:

• Drets de conciliació diferents de la reducció de jornada (adaptació de jornada, excedència per cura de fill o familiar a càrrec...).

• Blindatges sindicals (si es designa un delegat sindical, un membre del comitè d'empresa o fins i tot en cas de candidatura electoral).

Per exemple, els tribunals [TSJ País Basc 01-07-2025] han rebutjat la nul·litat davant diversos factors protegits –activitat sindical, candidatura electoral i situació prèvia de reducció de jornada– en quedar acreditat que el treballador coneixia de sobres les causes i l'abast de l'acomiadament col·lectiu, havia participat en la seva negociació i el seu lloc figurava des de l'inici a la llista d'afectats.

Així, no és nul l'acomiadament d'un candidat a les eleccions sindicals de l'empresa si aquesta demostra que la decisió ja estava presa abans de conèixer la seva candidatura. En un altre cas recent, l'acomiadament no es va declarar nul pels següents motius:

• S'havia enviat un correu electrònic intern des de Recursos Humans en el qual s'incloïen els noms dels treballadors que anaven a ser acomiadats.

• Després d'aquests correus –i en una data anterior a la publicació de la candidatura–, l'empresa ja havia contactat amb el seu assessor extern perquè preparés les notificacions dels acomiadaments.

• Tot i que finalment la notificació es va fer després del coneixement de la candidatura, es va acreditar que la intenció d'acomiadar era prèvia, per la qual cosa no es va considerar vulnerada la llibertat sindical.

En definitiva, quan un dret s'exerceix fora de la seva finalitat pròpia i com a reacció defensiva davant d'un acomiadament ja decidit o imminent, concorre un ús desviat d'aquest dret que impedeix aplicar de forma automàtica la nul·litat de la decisió empresarial. En aquests supòsits decau la causa automàtica de nul·litat i l'acomiadament pot qualificar-se com a improcedent, amb la conseqüent opció empresarial entre la readmissió o el pagament de la indemnització legal (33 dies de salari per any treballat, amb el límit de 24 mensualitats).